Судебная практика по увольнению

Оглавление статьи

Судебная практика по увольнению

по данной категории дел указывает, что любые, даже формальные, нарушения порядка увольнения при сокращении численности либо штата могут привести к судебным спорам. В этой ст. остановимся на неких вопросах, которые приходится решать сторонам в судебных инстанциях.

Нелегальное сокращение штата либо численности работников

В действующем законодательстве не обозначено, в каких случаях наниматель вправе сокращать численность либо штат работников. Конституционный суд РФ в определении от 18.12.2007 № 867-О-О указал, что право определять структуру и штат организации принадлежит ее обладателю, так же как и право принимать разные кадровые решения, в том числе связанные с увольнением персонала, когда того просит финансовая необходимость (см. статью «Каковы основания для сокращения штата сотрудников?»).

Но уволенные работники считают, что суды должны инспектировать необходимость воплощения работодателем таких мероприятий, также действительность проведенного сокращения.

С этим согласны члены ВС РФ. В определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 обозначено, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Судебная практика по увольнению инвалида 3 группы

В каких случаях допустимо увольнение инвалида 3 группы

Допускается положительная дискриминация, что значит возможность установления более подходящих критерий и законодательных гарантий для труда лиц с инвалидностью. Законодатель реализует политику защиты трудовых прав инвалидов через:

  1. усложненный порядок увольнения,
  2. установление критерий работы, с учётом особенностей данной категории лиц (стат. 23 закона).
  3. установление неотклонимых квот рабочих мест в процентном соотношении к общему числу служащих (стат. 21, 22 закона),

Так как люди с ограниченной трудоспособностью требуют особенного внимания, критерий для организации трудового места и иных требований, управление должно в особенности пристально относиться к здоровью подчиненных.

Невзирая на непременное включение инвалидов в штат предприятия, все таки есть случаи, когда увольнение происходит, и оно легитимно.

Как уволить инвалида 3 группы: различные варианты увольнения

И, во-2-х, за трудоустройство лиц с ограниченными способностями (другими словами – за обеспечение инвалидов настолько необходимыми им рабочими местами), бизнесменам в нашей стране полагается вещественное поощрение от страны. Инвалидность не может стать предпосылкой увольнения Права и льготы, по закону положенные хоть какому лицу, имеющему третью группу инвалидности, но желающему при том устроиться на работу, тщательно описаны в соответственных разделах ТК и российской Конституции.

Судебная практика по увольнениям за опоздания

  • В каких случаях периодические запоздания являются основанием для увольнения
  • Как быть, если сотрудник не осведомлен письменно со своими обязательствами
  • Необходимо ли согласовывать с вышестоящим профсоюзом увольнение председателя «первички»

Многократное нарушение трудовой дисциплины, пожалуй, часто встречающееся основание увольнения по инициативе нинамателя. В отличие от увольнения за прогул либо, к примеру, в связи с возникновением на рабочем месте в состоянии спиртного либо наркотического опьянения, тут не требуется совершение сотрудником строго определенного законом проступка. Потому формально любые нарушения обязательств либо трудовой дисциплины могут стать предпосылкой для расставания, будь то запоздание на работу либо плохое сервис клиентов компании. Но, кроме стандартного порядка наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателю придется соблюсти еще ряд дополнительных требований. Сначала, будет нужно обосновать, что повторный проступок был вправду значимым аргументом для увольнения, а не поводом для избавления от неугодного работника.

При том принципиально держать в голове, что увольнение может быть не просто за совершение серии проступков, а только когда за 1-ый уже было объявлено замечание либо выговор. Также наниматель должен предоставить сотруднику возможность поправить свое поведение после первого наложенного взыскания. Нередко огромное количество выговоров и замечаний за маленький период расценивается трибуналом как совершение сотрудником 1-го проступка, искусственно разбитого работодателем на отдельные эпизоды.

Судебная практика по увольнению по собственному желанию

Судебная защита — конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закреплённых в Конституции РФ, ТК РФ и других законах и интернациональных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.

Сотрудник, начальник ГУП, принял решение об увольнении с работы и в месяц направил соответственное заявление собственному конкретному руководителю, после этого захворал и ушёл на больничный. Потом он передумал увольняться и по прошествии месяца в финальный трудовой день направил в адресок работодателя телеграмму с отзывом заявления об уходе с работы. Но вопреки изменившимся намерениям начальника его все таки уволили с предприятия.

Оказалось, что на его место ещё до отзыва заявления был приглашён другой сотрудник.

Наниматель спустя 14 дн. после получения от сотрудника заявления об увольнении по личному желанию пригласил на его место в переводом другого сотрудника, который и был назначен на должность начальника ГУП. Так как приглашённому работнику нельзя отказать в приёме на работу, наниматель был обязан расторгнуть трудовые отношения до окончания даты предупреждения об увольнении. Об этом администрация вовремя сказала истцу заказным письмом с извещением.

Письмо это, как позже выяснилось, сотрудник получил, но не прочёл. Таким образом, он сам повинет в том, что ничего не знал о приглашении на его место другого сотрудника.

Судебная практика увольнения по сокращению

Судебная практика увольнение по сокращению

Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление сотрудника

Создатель: Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву.

При сокращении штата наниматели часто совершают деяния, которые в итоге судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это деяния?

Увольнение по сокращению сотрудника из-за того, что он не совладевает с работой

Наниматель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как не один раз отмечал Конституционный суд РФ (см., к примеру, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 году. N 499-О и от 16.07.2015 году. N 1625-О). Потому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не дискуссируют обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические предпосылки).

Но если сотрудник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного сотрудника, то суд будет инспектировать основания сокращения (Определение ВС РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Потому, увольняя сотрудника по сокращению штата, похлопочите о том, чтоб он лицезрел, что увольнение никак не связано с его работой либо личностью: опишите в приказе о сокращении штата тщательно предпосылки, по которым было принято такое решение.

Судебная практика по вопросам увольнения

Суд признал легитимным увольнение педагогического сотрудника по двум основаниям. Во-1-х, истица не прошла повторяющийся мед осмотр, организованный работодателем, как следует, не выполнила возложенные на нее трудовые обязанности без уважительных обстоятельств, потому таковой демонстративный отказ расценен работодателем как дисциплинарный проступок, за который последовало наказание в виде замечания. Во-2-х, истица сделала деяния безнравственного нрава.

Так, выполняя воспитательные функции, в присутствии деток, она в нарушение морально-этических и нравственных норм, правил субординации, трудовой и внутренней дисциплины, трудовых обязанностей допустила грубости в адресок коллег, и в процессе скандала по неосторожности стукнула молодого малыша по спине.

Суд разглядел иск о признании нелегальным приказа об увольнении в связи с сокращением. По воззрению заявителя управляющий образовательной организации не имел права издавать таковой приказ. Суд отказал в ублажении требования, потому что установленная процедура сокращения была соблюдена: истец вовремя уведомлен о дальнейшем сокращении, ответчиком были предложены все имеющиеся у него свободные должности, от занятия которых истец отказался.

Суд отметил, что общеобразовательное учреждение вправе без помощи других сформировывать штатное расписание соответственно учебной нагрузке и соответственно решать вопрос о том, имеется ли необходимость в той либо другой должности, или принять решение о ее исключении из штатного расписания. К тому же принятие всех кадровых решений, в том числе об изменении структуры, штатного расписания, численности состава работников является исключительной компетенцией нанимателя, который вправе расторгнуть трудовые договоры с работниками при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, предусмотренных действующим законодательством.

Судебная практика увольнение по медицинским показаниям

Не каждое мед заключение является достаточным основанием для того, чтоб уволить работника при отсутствии работы, которая ему подходит по здоровью.

К такому выводу пришел Верховный суд Республики Саха (Якутия) в постановлении от 28.03.2018 по делу № 33-1137/2018.

Судьи пояснили, что по нормам ст. 77 ТК РФ наниматель вправе уволить работника при отсутствии работы, нужной ему в согласовании с мед заключением.

Вкупе с тем, такое заключение должно быть выдано только по форме, определенной приложением № 2 к приказу Минздрава РФ от 05.05.2016 № 282н. Этот приказ определяет порядок проведения экспертизы проф пригодности сотрудника.

Только мед заключение по обозначенной форме может служить основанием для увольнения сотрудника при отсутствии работы, нужной ему по здоровью.

Если заключение, выданное сотруднику по результатам медосмотра, не является мед заключением о проф непригодности, а представляет собой советы для нанимателя, то по такому документу уволить сотрудника нельзя.

Такое заключение является неотклонимым основанием для предстоящего проведения экспертизы проф пригодности сотрудника.

Судебная практика по делам об увольнении

Справка о результатах обобщения судебной практики
по делам о восстановлении на работе, изменении
формулировки увольнения, связанных с применением
норм ТК РФ, законодательства о гос
и городской или другой службе, рассмотренных
судами Самарской области в 2010 г.

В согласовании с планом работы Самарского областного суда за 2010 году. проведено обобщение судебной практики по делам о восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, связанных с применением норм ТК РФ, законодательства о гос и городской или другой службе, рассмотренных судами области в 2010 г..

В согласовании со стат. 15 ТК РФ трудовые отношения — дела, основанные на соглашении меж сотрудником и нанимателем о личном выполнении сотрудником за плату трудовой функции (работы по должности в согласовании со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, определенного вида поручаемой сотруднику работы), руководстве сотрудника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем критерий труда, предусмотренных ТЗ и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным контрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым контрактом.

Судебная практика по выплатам при увольнении

Федеральные нормативные правовые акты

ТК РФ

— стат. 127 «Реализация права на отпуск при увольнении работника»

— стат. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы»

— стат. 142 «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты и других сумм, причитающихся работнику»

— стат. 164 «Понятие гарантий и компенсаций»

— стат. 165 «Случаи предоставления гарантий и компенсаций»

— стат. 178 «Выходные пособия»

— стат. 184 «Гарантии и выплаты при злосчастном случае на производстве и проф заболевании»

— стат. 234 «Обязанность нанимателя компенсировать сотруднику вещественный вред, причиненный в итоге нелегального лишения его способности трудиться»

— стат. 235 «Материальная ответственность нанимателя за вред, причиненный имуществу работника»

— стат. 236 «Материальная ответственность нанимателя за задержку выплаты зарплаты и других выплат, причитающихся работнику»

— стат. 237 «Возмещение морального вреда, причиненного работнику»

Судебная практика увольнения по медицинским показаниям

К делу № 2-1195-13

Именованием РФ

4 марта 2013 года

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:

Председательствующего судьи Полиёвой О.М.,

при секретаре судебного заседания Яровой А.К.,

с ролью прокурора Ищенко И.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Терлецкого В.А. к ОАО «Таганрогский металлургический завод» о признании распоряжения об отстранении от работы нелегальным, восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время отстранения от работы и принужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Терлецкий В.А. обратился в суд с иском к ОАО «Таганрогский металлургический завод» о признании нелегальным распоряжения об отстранении от работы, восстановлении на работе в прежней должности, выплате заработной платы за время принужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что он работает на Таганрогском металлургическом заводе в трубопрокатном цехе в должности . он получил производственную травму, после которой с по находился на лечении в МУЗ , МУЗ «Городская больница №», МУЗ « », Спец поликлинике восстановительного исцеления № . Результатом исцеления явилось существенное улучшение его состояния после травмы, но мед комиссия признала степень утраты проф трудоспособности равную % и необходимость проведения предстоящей реабилитации. он прошёл еще одно мед освидетельствование в Медико-санитарной части ОАО «ТАГМЕТ». Все докторы признали его здоровым, и только невролог, в итоге поверхностного осмотра, признал его повсевременно профнепригодным к работе.

Судебная практика по военнослужащим по увольнению

Конфигурации и поправки

В целях обеспечения единства практики внедрения судами законодательства о военной обязанности, воинской службе и статусе военнослужащих, также беря во внимание возникающие у судов при рассмотрении данной категории дел вопросы, Пленум ВС РФ, руководствуясь статьей 126 Конституции РФ, статьями 9, 14 Федерального конституционного закона от 7 февраля 2011 года N 1-ФКЗ "О судах общей юрисдикции в РФ", постановляет дать последующие объяснения:

Подсудность военным судам гражданских дел, дел об административных правонарушениях и материалов о грубых дисциплинарных проступках

1. В силу ст. 7 Федерального конституционного закона от 23 июня 1999 года N 1-ФКЗ "О военных судах РФ", ст. 25 Гражданского процессуального кодекса российской Федерации (дальше — ГПК РФ) и ст. 4 ФЗ от 1 декабря 2006 года N 199-ФЗ "О судопроизводстве по материалам о грубых дисциплинарных проступках при применении к военнослужащим дисциплинарного ареста и об выполнении дисциплинарного ареста" дела, связанные с защитой нарушенных и (либо) оспариваемых прав, свобод и охраняемых законом интересов военных, людей, проходящих военные сборы, от действий (бездействия) органов военного управления, воинских должностных лиц и принятых ими решений, подсудны военным судам.

Судебная практика по увольнению по соглашению сторон

Расторжение трудовых отношений по договоренности сторон – одно из самых неопасных для нанимателя. Но и тут таятся подводные камешки. Какие?

На данный момент узнаем.

Договоренность сторон просто оформить документально. Деяния нанимателя фактически неопровержимы в суде, так как в данной ситуации нет льготных категорий – контракт можно расторгнуть даже с беременной дамой.

Для работника увольнение по п. 1 ч. 1 стат. 77 ТК РФ – это черта его неконфликтности, что оценят будущие наниматели.

Стратегия увольнения по обоюдному согласию

В этом случае спецы рекомендуют провести с ним грамотные переговоры [1] . Вот несколько секретов, которые посодействуют достигнуть результата.

Если наниматель принял решение об увольнении, увольнение должно состояться по хоть какому основанию. Вспять дороги нет. Потому необходимо изучить разные методы увольнения работника по инициативе работодателя (они перечислены в стат. 81 ТК РФ) и проанализировать, какие из их можно применить в определенном случае, – другими словами приготовить план Б.

Нужно держать в голове, что увольнение может быть вследствие как «виновных действий работника» – к примеру, возникновения на рабочем месте в состоянии опьянения, прогула, грубого нарушения трудовых обязанностей, так и «невиновных» – к примеру, сокращения штата, конфигурации критерий контракта. При этом если наниматель выбрал «виновную» стратегию, то, разрабатывая план Б, он должен придерживаться только ее – допустим, собирать подтверждения. Подобная ситуация – с «невиновной» стратегией.

Метания недопустимы.

Судебная практика по увольнению военнослужащих

Обзор судебной практики ВК ВС РФ
"Обзор судебной практики рассмотрения дел по жалобам военных на деяния и решения органов военного управления и воинских должностных лиц"

ГАРАНТ:

См. Обзор судебной практики рассмотрения гражданских дел по искам и жалобам военнослужащих на деяния и решения органов военного управления и воинских должностных лиц Воинской коллегии ВС РФ за 2000 году.

Вопросы подсудности и порядка рассмотрения дел

С принятием Федерального конституционного закона от 23 июня 1999 году. "О военных судах РФ" подсудность гражданских дел военным судам расширена: вместе с жалобами на деяния органов военного управления и воинских должностных лиц на военные суды возложено также рассмотрение исков о защите прав военных.

Судебная практика по увольнению

Пленум ВС РФ в п.4 постановления от 14 февраля 2000 году. "О неких вопросах внедрения судами законодательства о военной обязанности, воинской службе и статусе военных" разъяснил, какими положениями закона следует управляться при определении порядка рассмотрения гражданских дел.

Судебная практика по увольнению сотрудников полиции

Верховным Трибуналом РФ проведено исследование практики рассмотрения судами в 2014-2017 годах споров, связанных с прохождением службы федеральными муниципальными служащими — сотрудниками органов внутренних дел, сотрудниками органов уголовно-исполнительной системы, сотрудниками федеральной противопожарной службы, сотрудниками Следственного комитета РФ, сотрудниками таможенных органов.

Статьей 4 ФЗ от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ "О системе гос службы РФ" предвидено, что федеральная муниципальная служба представляет собой профессиональную служебную деятельность людей РФ по обеспечению выполнения возможностей РФ, также возможностей федеральных муниципальных органов и лиц, замещающих муниципальные должности РФ.

Судебная практика по военной ипотеке при увольнении

Нередко возникающие ситуации в судебной практике по воинской ипотеке

Пример: военнослужащий подписал договор, позже был внесен в реестр НИС. Но в предстоящем вышло увольнение, а еще через некое время — контрактник опять восстановлен в службе.

Предпосылки его увольнения были почтительными. Факт увольнения препятствовал воспользоваться льготным кредитом для покупки жилища, потому что военнослужащий исключался из реестра. И в случае возврата на военную службу контрактник не мог опять быть внесенным в реестр.

Такие возмутительные ситуации имели место до того времени, пока не были внесены поправки в законодательство, регламентирующее механизм восстановления роли в программке НИС.

Ситуация 2. Контрактник за долголетний период службы накопил на собственном счете определенную сумму, выделенную из муниципальных средств.

При преждевременном увольнении по не зависящим от него причинам (не льготным), он уже не мог пользоваться средствами со собственного счета, которые справедливо были накоплены за период его честной службы.

Что делать военнослужащим в случае появления спорных ситуаций по воинской ипотеке

Практика гласит о том, что за период hf данной программки, не раз нарушались права военных, не раз имело место нарушение выполнения закона, и других законодательных актов.

Сокращение персонала — особенности процедуры и судебная практика


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *